拉法基的人才觀——訪拉法基中國人力資源部招聘經(jīng)理陳光

　　作為世界第一大水泥生產(chǎn)商，拉法基集團是目前在中國投資的大型跨國水泥生產(chǎn)商中最為活躍的，并取得了很好的成效。該集團最早進入中國市場的就是水泥業(yè)務(wù)，1994年，拉法基成立了第一家合資公司，即位于北京懷柔區(qū)的興發(fā)水泥公司。1999年，設(shè)立都江堰拉法基水泥有限公司，2002年竣工投產(chǎn)，并擁有重慶水泥廠71%的股份，在中國西南地區(qū)的水泥生產(chǎn)能力將超過300萬噸。從1994年進入中國至今，拉法基集團與其合作伙伴在中國的總投資額已達到4億美元，建立了14家合資或獨資企業(yè)。這些企業(yè)擁有世界上最先進的技術(shù)和設(shè)備，集最新工藝和設(shè)計于一體，嚴格遵守國際環(huán)保標準生產(chǎn)。拉法基集團還是世界自然基金會WWF的全球自然保護合作伙伴。

　　拉法基集團堅持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，即：集團的發(fā)展緊緊圍繞企業(yè)高效、價值創(chuàng)造、環(huán)境保護、尊重人類文化、節(jié)約能源和合理利用資源的價值觀。拉法基集團以滿足客戶需求為中心，不斷改進工藝，為建筑行業(yè)和公眾提供革新的產(chǎn)品，力爭達到更加安全、更加舒適和更加優(yōu)質(zhì)。

　　作為拉法基核心價值觀的一部分，集團高度重視對員工的培養(yǎng)和發(fā)展。這樣一個實力雄厚的企業(yè)無疑在中國水泥行業(yè)的人才市場上也蕩起了不小的漣漪。在中國水泥網(wǎng)的論壇上，拉法基的發(fā)展?fàn)顩r和招聘計劃一直都是長盛不衰的話題。“拉法基中國常年招聘行業(yè)專才”的一篇貼子自2003年3月6日發(fā)布以來，已經(jīng)有2869個點擊率，跟貼達9頁之多，一直位居人才論壇的第一頁。4月20日，拉法基中國人力資源部招聘經(jīng)理陳光先生來杭造訪中國水泥網(wǎng)，共同探討網(wǎng)上人才招聘的建設(shè)和發(fā)展，并向我們介紹了拉法基的人才策略。

　　他首先介紹說，目前拉法基絕大部分招聘工作是通過網(wǎng)絡(luò)進行的，特別是在中國水泥網(wǎng)這樣的行業(yè)網(wǎng)站上。大約有60%的應(yīng)聘人員都是通過水泥網(wǎng)找到的,可見網(wǎng)絡(luò)招聘，特別是通過中國水泥網(wǎng)的招聘有很好的發(fā)展空間。拉法基對于人才的要求，首先是看重人才的專業(yè)能力，水泥行業(yè)是個比較專業(yè)化的領(lǐng)域，根據(jù)一個人的工作經(jīng)歷就可以初步判斷出他的專業(yè)素質(zhì)。其次是外語能力和溝通能力，拉法基畢竟是個跨國企業(yè)，經(jīng)常會有和國外的專家、同事交流、甚至出國工作的機會，有良好的語言溝通能力，將為工作帶來很大的便利。再次就是團隊精神，在拉法基，有來自各個地區(qū)不同文化背景和理念的人，個性的差異容易帶來文化上的沖突，這就需要員工具備相當(dāng)?shù)臏贤芰Γ踔烈獙W(xué)會妥協(xié)的技巧，以共同推動工作的進程。陳光笑言，在拉法基工作，經(jīng)常會看到各種膚色的外國人出入，一點都不稀罕，他們也不一定是高層管理人員，說不定只是集團在國外的其它公司派來的實習(xí)生。

　　在以上的三點要求中，第一點一般通過閱讀簡歷就可以了解到，而后兩點則需要面試才行。陳光介紹說，通常他們會同時邀請7到8個應(yīng)聘者來進行一天的面試，有同等數(shù)量的面試官進行一對一的面試，面試官的組成包括人力資源部成員、相關(guān)技術(shù)人員、部門經(jīng)理，甚至還有其它協(xié)作部門人員，以考察應(yīng)聘者在面對本專業(yè)內(nèi)行和外行時的溝通能力。由于每個人都要和面試官一一交流，所以當(dāng)天的面試安排是非常緊湊的。根據(jù)交談的結(jié)果，面試官以10分為標準進行評分。一般6分以上為合格，如果有兩個人打出5分以下，即為不合格。如果面試合格的人超出了本次招聘崗位需要的人數(shù)，拉法基會將其收錄入到“后備人才庫”中，并定期和其保持聯(lián)系，一旦職位出現(xiàn)了空缺，就會及時通知他。如果出現(xiàn)針對同一位應(yīng)聘者，面試官們所打出的分數(shù)差距過大，則招聘經(jīng)理會馬上分別與打分最低和最高的面試官交流溝通，最后由招聘經(jīng)理綜合所有面試官的意見后作出錄用與否的決定。之所以采取這樣復(fù)雜的面試安排，是為了保證選拔人才的科學(xué)性和公正性，給被面試者一個充分展示的機會，盡量減少面試官個人偏好等人為因素的干擾。在實際的面試過程中，也極少有某幾個面試官的分數(shù)打得很高，而另外幾個面試官給的分數(shù)很低，說明這個流程還是能有效地發(fā)揮出作用來。

　　而對于沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)屆生，除了一對一的面試外，拉法基可能還會安排集體面談。因為學(xué)生的經(jīng)歷和知識水平差別不大，讓他們坐在一起，圍繞一個話題進行自由討論，更能顯示出各人的能力和個性。比如有的人善于提出思路并侃侃而談，而有的人雖然話不多，但善于總結(jié)。由此可以從中觀察到每個人的思維方式和表達能力。

　　陳光說，拉法基對水泥專業(yè)人才的培養(yǎng)也是非常重視的。拉法基在濟南大學(xué)設(shè)有獎學(xué)金，獎勵三年級以上的學(xué)生。拉法基有50%左右的技術(shù)人才來自該大學(xué)。濟南大學(xué)由原山東建筑材料工業(yè)學(xué)院與原濟南聯(lián)合大學(xué)合并成立。合并后的濟南大學(xué)成為涵蓋理、工、管、文、法、歷史、教育七個學(xué)科門類的綜合型本科院校。拉法基今年還將進一步擴大設(shè)立獎學(xué)金的院校，據(jù)陳光透露，今年準備增加在四川綿陽的西南科技大學(xué)（即原西南建材學(xué)院）設(shè)立拉法基獎學(xué)金。

　　應(yīng)屆生進入拉法基之后，有為期一年的見習(xí)期。先是入職培訓(xùn)，然后是輪崗，讓學(xué)生有機會在不同的崗位上操作，熟悉整個工藝流程，然后再根據(jù)個人的發(fā)展意愿和工作表現(xiàn)確定崗位。對于新招聘的已經(jīng)有工作經(jīng)驗的中高級生產(chǎn)技術(shù)人員，拉法基也設(shè)立“掛職經(jīng)理崗位”，他們先在相關(guān)的工作崗位上熟悉一段時間，隨著拉法基在中國的發(fā)展，當(dāng)集團在其它地區(qū)新建合資企業(yè)時，要么由“掛職經(jīng)理”接替，而輸出“正職部門經(jīng)理”作為骨干去領(lǐng)導(dǎo)新的合資企業(yè)的相關(guān)部門，要么直接輸出工作能力很強的“掛職經(jīng)理”，并摘掉掛職的“帽子”。選擇去新廠還是留在老廠，首先尊重的是個人的意愿。

　　在拉法基工作多年，陳光坦言他自己最大的感受是有歸屬感。公司提供給員工發(fā)展的空間比較大，員工有機會接觸不同的文化背景和享受充分的崗位選擇機會。每年年底，員工都要和其直接上級懇談，回顧當(dāng)年的工作表現(xiàn)，交流下一年度的個人發(fā)展方向，最后上級為其評分，根據(jù)評分結(jié)果和企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績，每位員工可以得到最高相當(dāng)于三個月本人月工資的年度獎金。如果有職位空缺，公司也會在內(nèi)部發(fā)布，有興趣的員工可以提出申請，要求優(yōu)先轉(zhuǎn)換工作崗位。這種崗位的轉(zhuǎn)換，不限于同一部門，也不限于同一家公司，甚至不限于集團內(nèi)的同一行業(yè)分支。例如，拉法基主營水泥、混凝土與骨料、屋面系統(tǒng)和石膏建材等四大領(lǐng)域，一個水泥廠的技術(shù)人員，也可以申請石膏公司的市場營銷人員崗位。正是這種充分尊重員工意愿的做法，形成了拉法基寬松的文化氛圍。員工也有機會被選派出國進行工作交流，拉法基中國公司已經(jīng)向集團巴黎總部和位于馬來西亞的亞洲技術(shù)中心輸出了多名員工并在哪里長年工作。

　　作為一個外企，拉法基的本地化過程也一直在進行中。首先是從行政人員開始，然后是其它部門的管理人員，在高層管理崗位上的中國人也越來越多了。例如，在拉法基中國的4家水泥合資企業(yè)中，有2家都是由中國人擔(dān)任總經(jīng)理的。陳光說，公司是非常歡迎本地化的，從人力資源成本角度考慮，一個崗位如果需要一個外國技術(shù)專家再加一個翻譯和一個中方技術(shù)人員的話，那么肯定不如一個懂外語的中方技術(shù)人員更能節(jié)約崗位成本，同時工作效率又更高。這也對技術(shù)人員的外語交流能力提出了很高的要求，但遺憾的是國內(nèi)符合要求的人不多，英語交流是中國人的一大弱項，多年的應(yīng)試教育造成能看不能說，不能很好地對外交流。比如，拉法基的亞洲技術(shù)中心目前還有不少工作派出的機會，如果語言能力不行的話，那就沒法開展工作了。

　　對于目前火爆的水泥人才市場和民企的人才爭奪戰(zhàn)，陳光也有自己的看法。他認為是民企提醒了業(yè)內(nèi)其它企業(yè)和拉法基，讓他們認識到技術(shù)人才的重要性和真正的市場價值。一直以來，企業(yè)對技術(shù)人才的價值有所低估，比如一個專業(yè)工程師的待遇和一個行政文員的報酬是差不多的，有時專業(yè)工程師可能還會低一些，但是從專業(yè)技能要求上說，當(dāng)然是專業(yè)工程師更高些，他需要有多年的專業(yè)教育和生產(chǎn)經(jīng)驗，而且技術(shù)性更強。而一個行政文員的培養(yǎng)相對要容易些，通用性也更廣些，人才市場上隨時能找到。兩者的培養(yǎng)成本不一樣，但是體現(xiàn)在待遇上卻是差不多的或者說倒置了。民企正是從實際生產(chǎn)需要的角度出發(fā)，更看重技術(shù)人才，所以大家都看到他們在用高薪聘請技術(shù)人才，而不是行政文員。拉法基也有很多人被挖到民企的，這對公司是巨大的損失，更是一個有力的鞭策，促使拉法基反思自己的人才評估體系，重新考慮技術(shù)人員的價值。作為招聘經(jīng)理，陳光身處水泥人才市場競爭的一線而深有體會，他在拉法基中國的各個層面的交流中，利用一切機會反復(fù)向集團管理層闡述他的人才觀。事實上，拉法基目前最需要的也是具有相當(dāng)工作經(jīng)驗和專業(yè)能力的技術(shù)管理人才，最緊缺的是既有很高的專業(yè)素質(zhì)又有良好的英語溝通能力的人才，而這樣的人才就目前國內(nèi)現(xiàn)狀而言也是最難得的。