大紅鷹公司：?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證研究

　　建立一套科學(xué)的既有激勵(lì)，又有約束的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要手段。成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要較好地掌握激勵(lì)的觀點(diǎn)與技巧。

1.問(wèn)題背景

　　中國(guó)加入WTO后企業(yè)面臨著前所未有的國(guó)際化人才競(jìng)爭(zhēng)。有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都知道，企業(yè)最后的興衰取決于人。企業(yè)要加快進(jìn)步，更具有競(jìng)爭(zhēng)力的方法很簡(jiǎn)單，就是釋放員工的活力、智慧、純真與自信，而要調(diào)動(dòng)員工的活力和智慧靠的是有效的激勵(lì)。我國(guó)企業(yè)普遍缺乏完善有效的激勵(lì)機(jī)制。有專家直言不諱地指出：“中國(guó)有極具潛力的人才市場(chǎng)，但企業(yè)用人觀念尚顯陳舊。錢，不能解決一切問(wèn)題。最重要的，是要建立一套完整的激勵(lì)機(jī)制?！币虼耍瑢?duì)激勵(lì)理念與技巧的需求十分迫切。作為中小型民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題就是一個(gè)常常讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層感到棘手的問(wèn)題，但是它又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大，有時(shí)甚至關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。

2.研究的動(dòng)機(jī)及目的

　　激勵(lì)是人力資源管理科學(xué)中的主要內(nèi)容。人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代管理的科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)組織內(nèi)的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)主要內(nèi)容，激勵(lì)作為企業(yè)管理中的一種職能，是通過(guò)滿足員工生理的、心理的愿望、興趣、情感的需要，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，以此開(kāi)發(fā)員工的潛力。每一個(gè)企業(yè)管理者都希望在通過(guò)實(shí)施有效的激勵(lì)政策，提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率。從企業(yè)的角度來(lái)看，激勵(lì)也是一種人力資源的開(kāi)發(fā)，有效激勵(lì)的效果便是工作效率的提高。中調(diào)網(wǎng)通過(guò)對(duì)大紅鷹公司員工激勵(lì)機(jī)制的研究，旨在解決企業(yè)管理中，員工“對(duì)人不感激，對(duì)事不盡力，對(duì)己不克制，對(duì)物不珍惜”的問(wèn)題，使員工的動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)成為一個(gè)有機(jī)的整體。

3.企業(yè)激勵(lì)所面臨的問(wèn)題

　?。?）在應(yīng)用薪酬計(jì)劃的時(shí)候未能結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也沒(méi)有融入整個(gè)企業(yè)管理體制。錯(cuò)誤設(shè)計(jì)的激勵(lì)計(jì)劃使管理者個(gè)人的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略偏離，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的完成有事倍功半的負(fù)面影響。

　　（2）沒(méi)能選擇正確衡量標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬發(fā)放基礎(chǔ)，激勵(lì)的方法與員工價(jià)值脫節(jié)，許多企業(yè)實(shí)際上是在獎(jiǎng)勵(lì)那些不利于企業(yè)的行為。

　　（3）大部分企業(yè)的管理者的薪酬不能體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理者的價(jià)值，存在著激勵(lì)力度不足的問(wèn)題。

　?。?）沒(méi)有完全擺脫國(guó)有企業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)模式，還存在“大鍋飯”的問(wèn)題，既干多干好一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。

　　（5）以人為本的激勵(lì)措施沒(méi)有真正的得到實(shí)施。

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4.民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)存在的主要問(wèn)題

　?。?）以“經(jīng)濟(jì)人觀”看待全體員工。這在類似企業(yè)中相當(dāng)普遍。在這種觀點(diǎn)支持下，企業(yè)往往簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會(huì)利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。

　?。?）“靈活性”與“隨意性”劃等號(hào)。代表企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)缺少一種穩(wěn)定的有連續(xù)性的行為規(guī)則，類似問(wèn)題的處理往往因時(shí)、因人而不同。這一方面使員工感到企業(yè)在對(duì)待不同人員缺乏公正，另一方面又有“鞭打快?！钡牟涣夹Ч?。組織效率的下降是必然的。

　?。?）人力資源管理無(wú)序。企業(yè)一般沒(méi)有對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行認(rèn)真分析，設(shè)崗缺乏科學(xué)性，對(duì)人員的招收和使用不作預(yù)測(cè)和規(guī)劃。

　　（4）缺乏溝通，反饋不及時(shí)。企業(yè)將它與員工的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，但不重視人際關(guān)系，企業(yè)缺乏領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工相互溝通的機(jī)制；由于員工得不到對(duì)自己行為評(píng)價(jià)意見(jiàn)的及時(shí)反饋，工作的激情衰減很快；加之考評(píng)中采用“強(qiáng)制分檔，末位受損”的危險(xiǎn)規(guī)則，員工不僅得不到“雙因素論”中所謂的“激勵(lì)”，就連“保健因素”都存在很大問(wèn)題。員工對(duì)工作不滿意是在情理之中的。

5.民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善

　　當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。要使民營(yíng)企業(yè)機(jī)制的靈活性充分發(fā)揮作用，應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手：

　　（1）建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績(jī)考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少中小型民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒(méi)有建立相應(yīng)的管理制度。事實(shí)上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于將靈活的機(jī)制納入制度之中。同時(shí)，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅(jiān)決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。

　　（2）關(guān)心員工發(fā)展和成長(zhǎng)，引入員工“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”等導(dǎo)向機(jī)制。在了解員工個(gè)人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件，這樣既可以提高員工工作的努力程度，又可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。對(duì)于一部分高級(jí)人才，可以用“期權(quán)制”等方式來(lái)處理他們與企業(yè)的關(guān)系，這將有利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定、發(fā)展和壯大。

　?。?）充分認(rèn)識(shí)和利用非正式組織，增強(qiáng)企業(yè)活力。作為中小型企業(yè)，它的一切資源都很有限，因此，領(lǐng)導(dǎo)層在關(guān)心工作的同時(shí)，必須高度重視人際關(guān)系。這樣可以利用客觀存在的非正式組織，達(dá)到個(gè)人目標(biāo)與組織相統(tǒng)一的目的，以便使企業(yè)最終成為低工作、低關(guān)系的成熟型組織。

　　（4）建立溝通與反饋機(jī)制。從個(gè)體行為的角度來(lái)考察，員工有一種及時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己工作評(píng)價(jià)的需求。當(dāng)這種信息不能及時(shí)反饋員工時(shí)，他們一方面會(huì)迷失行動(dòng)方向，即不知道自己的工作方法是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會(huì)感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動(dòng)力。由此可見(jiàn)，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。機(jī)制上的靈活性是民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)，規(guī)范化不足又是中小型民營(yíng)企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序，可以減少組織“能量”的浪費(fèi)，靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi)在動(dòng)力。規(guī)范與靈活的結(jié)合，應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理和激勵(lì)工作的追求目標(biāo)。

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6.大紅鷹公司對(duì)員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析及激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

　　公司成立后，董事會(huì)在全力抓住市場(chǎng)營(yíng)銷的同時(shí)，在公司內(nèi)部全面推行激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，僅三年的時(shí)間，取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

　　企業(yè)通過(guò)了GB/T19001；2000-IS09001：2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證。公司現(xiàn)為中國(guó)水泥制品工業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員單位、遼寧省水泥制品工業(yè)協(xié)會(huì)副理事長(zhǎng)單位；被遼寧省質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn)協(xié)會(huì)評(píng)為產(chǎn)品質(zhì)量信譽(yù)單位；被遼寧省水泥制品工業(yè)協(xié)會(huì)評(píng)為產(chǎn)品質(zhì)量信得過(guò)企業(yè)；在遼寧省質(zhì)量萬(wàn)里行評(píng)比中獲得優(yōu)勝企業(yè)。企業(yè)實(shí)現(xiàn)了管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化，綜合實(shí)力明顯提高。

　　6.1 大紅鷹公司組建后的狀況分析

　　6.1.1 大紅鷹公司組建后組織機(jī)構(gòu)狀況公司組建后，按照股份制企業(yè)的管理模式進(jìn)行了重組。本著精干、高效的原則，壓縮機(jī)構(gòu)，減少人員，提高效益，適應(yīng)市場(chǎng)。詳見(jiàn)圖1示意。

　　6.1.2 大紅鷹公司人員總量狀況公司在冊(cè)職工45人，其中管理人員6人，占總數(shù)的13%；工程技術(shù)人員3人，占總數(shù)的7%；后勤服務(wù)人員2人，占總數(shù)的4%；生產(chǎn)工人34人，占總數(shù)的76%. 6.1.3 生產(chǎn)效益分析由于機(jī)構(gòu)的合理設(shè)置，人員的科學(xué)調(diào)配，使得成本大大的降低，生產(chǎn)產(chǎn)值逐年提高。使產(chǎn)品的價(jià)格更加適應(yīng)了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。

　　6.2 大紅鷹公司對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)

　　6.2.1 大紅鷹公司面臨的危機(jī)作為管理層，已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)機(jī)制給企業(yè)帶來(lái)的影響。充分認(rèn)識(shí)到了企業(yè)的生存與發(fā)展，必須通過(guò)激勵(lì)的手段，必須建立一整套的激勵(lì)約束機(jī)制和運(yùn)用激勵(lì)的技巧，才能使企業(yè)與員工的動(dòng)機(jī)、行動(dòng)、目標(biāo)達(dá)到真正的統(tǒng)一，才能使企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，否則企業(yè)將被淘汰出局。

　　6.2.2 大紅鷹公司的機(jī)遇作為管理層，已經(jīng)愈發(fā)感到激勵(lì)對(duì)企業(yè)的重要性，在沈陽(yáng)市的城市建設(shè)中，每年的投資比例都在不斷的增加。我國(guó)的市場(chǎng)目前也已經(jīng)越來(lái)越規(guī)范，只要我們將激勵(lì)理論運(yùn)用于企業(yè)的管理中，那么企業(yè)所擁有的發(fā)展空間是無(wú)限的。

　　6.3 大紅鷹公司員工激勵(lì)采取的措施與策略

　　6.3.1 激勵(lì)措施

　?。?）目標(biāo)激勵(lì)。通過(guò)推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。

　?。?）示范激勵(lì)。通過(guò)各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來(lái)正面影響員工。

　?。?）尊重激勵(lì)。尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。

　?。?）參與激勵(lì)。建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識(shí)。

　?。?）榮譽(yù)激勵(lì)。對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問(wèn)、游覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。

　?。?）關(guān)心激勵(lì)。對(duì)員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡或贈(zèng)送小禮物，盡量幫助解決員工的各種困難。

　　（7）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。

　?。?）物質(zhì)激勵(lì)。增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)。

　?。?）信息激勵(lì)。交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。

　　（10）文化激勵(lì)。包括自我賞識(shí)、自我表?yè)P(yáng)、自我祝賀。

　　（11）處罰。對(duì)犯有過(guò)失、錯(cuò)誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開(kāi)除等處罰。

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　　6.3.2 激勵(lì)策略企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。

　　綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。

　?。?）激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

　　（2）激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。①需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)；②員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。

　?。?）激勵(lì)要有足夠力度。①對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)；②對(duì)造成巨大損失的予以重罰；③通過(guò)各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。

　　（4）激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明。①健全、完善績(jī)效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；②克服有親有疏的人情風(fēng)；③在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問(wèn)題上務(wù)求做到公平。

　?。?）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。注重感化教育，西方管理中“胡蘿卜加大棒”的做法值得借鑒。

　?。?）推行職工持股計(jì)劃。使員工以勞動(dòng)者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的積極性。

　?。?）構(gòu)造員工分配格局的合理落差。適當(dāng)拉開(kāi)分配距離，鼓勵(lì)一部分員工先富起來(lái)，使員工在反差對(duì)比中建立持久的追求動(dòng)力。

　　3年的工作實(shí)踐證明，任何一個(gè)企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中求得生存、求得發(fā)展，對(duì)員工的激勵(lì)是至關(guān)重要的。大紅鷹公司之所以發(fā)生了巨大的變革，在短時(shí)期內(nèi)就取得了成功，這得益于董事會(huì)充分分析了過(guò)去國(guó)有企業(yè)中管理的弊病，并從中找出根本原因，加以改進(jìn)，逐步形成了一整套激勵(lì)員工的可行性措施和方案，并認(rèn)真的加以實(shí)施，使激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行愈來(lái)愈趨于規(guī)范化、科學(xué)化和人文化，同時(shí)充分認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行過(guò)程就是激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間互動(dòng)的過(guò)程，也就是激勵(lì)工作的過(guò)程。

7.結(jié)論與建議

　　7.1 結(jié)論

　　當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。每一個(gè)企業(yè)管理者應(yīng)該懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。在當(dāng)今復(fù)雜的環(huán)境中從事管理工作是非常艱難的。管理者與員工關(guān)系的本質(zhì)是一種不言而喻的心理契約，并在不斷演進(jìn)。員工在組織內(nèi)部以及組織之間的活動(dòng)日益“自由化”，結(jié)構(gòu)、時(shí)間、區(qū)域和權(quán)力的傳統(tǒng)界限日益模糊。在全球經(jīng)濟(jì)中竭力競(jìng)爭(zhēng)的各個(gè)企業(yè)都在減小規(guī)模，實(shí)行兼并，轉(zhuǎn)變機(jī)制和進(jìn)行遷徙，以便形成了更新的生存模式。管理者與員工一樣，都受到了巨大的挑戰(zhàn)，舊的傳統(tǒng)和體系必須要打破，以超出常規(guī)的方式思考，并以全新的方式相互合作，真正達(dá)到共同的目標(biāo)，爭(zhēng)取突破性的成果。

　?。?）激勵(lì)也是一種人力資源的開(kāi)發(fā)，是人力資源管理科學(xué)中的主要內(nèi)容。有效激勵(lì)的效果便是工作效率的提高。激勵(lì)的開(kāi)發(fā)是有別于傳統(tǒng)的思想政治工作，激勵(lì)貫穿于企業(yè)人力資源理論的整個(gè)過(guò)程，每一項(xiàng)激勵(lì)活動(dòng)又是人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)。因此企業(yè)的激勵(lì)要始終樹(shù)立起“開(kāi)發(fā)”的理念，確立符合本企業(yè)實(shí)際的激勵(lì)運(yùn)行機(jī)制，提高企業(yè)人的質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人的活力和智慧，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己所處的位置及企業(yè)員工的差異，確定適合本企業(yè)員工的激勵(lì)政策。

　　（2）樹(shù)立激勵(lì)理念，掌握激勵(lì)技巧是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。企業(yè)是由人組成的，而激勵(lì)具有特殊的規(guī)律性，要有效地激勵(lì)員工去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，管理者必須了解人們的各種需求和強(qiáng)度，恰如其分地進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)不同的人采取不同的激勵(lì)方式和激勵(lì)頻率。特別是我國(guó)加入WTO后，我們的企業(yè)要面臨世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)，學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)掌握正確的激勵(lì)觀念和激勵(lì)方法，從經(jīng)營(yíng)思想到企業(yè)機(jī)制全面解放與變革，是一個(gè)當(dāng)務(wù)之急。

　　（3）激勵(lì)要以人為本。人是企業(yè)最主要的資源，企業(yè)應(yīng)以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合因素，科學(xué)安排最合適的工作，人性化管理就是“人的問(wèn)題”，而以人為本的激勵(lì)措施就要充分尊重員工的自我選擇，與此相應(yīng)的激勵(lì)措施就是事業(yè)發(fā)展與規(guī)劃管理。

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　?。?）建立一套科學(xué)的既有激勵(lì)，又有約束的運(yùn)行機(jī)制，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要手段。事物的發(fā)展規(guī)律都是辨證的。要提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)運(yùn)行的效率，就必須認(rèn)真研究調(diào)動(dòng)人們積極性的動(dòng)力機(jī)制問(wèn)題，而調(diào)動(dòng)積極性，一要靠激勵(lì)，二要靠約束。目前，企業(yè)存在激勵(lì)與約束不對(duì)稱，重監(jiān)督而輕激勵(lì)是一個(gè)重要原因，因此，建立所有者和員工雙方利益共享的激勵(lì)約束機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)各類人員和員工的積極性、創(chuàng)造性，降低成本，提高效率具有極其重要的意義。

　　7.2 后續(xù)研究的意義

　　本論文對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行了初淺的探討，在深度上還有很多缺憾。隨著企業(yè)的發(fā)展，國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化需要進(jìn)一步對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行不斷的探討。以下是今后需要繼續(xù)研究的課題：

　　（1）企業(yè)要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主要目的是為了對(duì)企業(yè)管理層和員工進(jìn)行激勵(lì)和約束，同時(shí)，企業(yè)本身也可以從這種股權(quán)安排中受益。在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，可以在很大程度上緩解民營(yíng)企業(yè)目前面臨的成長(zhǎng)極限問(wèn)題。調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，釋放組織潛能，從而突破管理瓶頸，完成企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)還有助于解決民營(yíng)企業(yè)用人難、留人難的問(wèn)題，以股權(quán)吸引和挽留經(jīng)理人才，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。由于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)享有較高的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，股權(quán)安排較為靈活自由，因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度具有操作上的可行性。

　?。?）構(gòu)建富有競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)部薪酬體系。薪酬在任何企業(yè)都是非?；A(chǔ)而且非常重要的，一個(gè)企業(yè)需要有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬留住人才，如果水平太低或與外界的差異過(guò)大，員工肯定會(huì)到其它地方找機(jī)會(huì)，因此要構(gòu)建有競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)部薪酬體系。①讓員工獲得高績(jī)效拿到高薪酬；②制定合理的薪酬參數(shù)保持行內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力；③將主要員工管理理論引入薪酬體系；④把人性化融入薪酬體系。

　　（3）企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是促進(jìn)建立企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制的重要手段。績(jī)效評(píng)價(jià)的核心是經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理，按照量化和非量化的雙重指標(biāo)，對(duì)照一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比分析，判斷企業(yè)優(yōu)勢(shì)，作為獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。開(kāi)展全面績(jī)效評(píng)價(jià)，通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)進(jìn)行全面、客觀、正確的評(píng)價(jià)，剔除影響企業(yè)績(jī)效的干擾因素，有助于做好對(duì)經(jīng)營(yíng)者和員工業(yè)績(jī)的考核，建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。