綜合工時制有沒有加班費

　　很多公司是執(zhí)行綜合工時制，可是為此就會有晚上加班或者周末加班的事情發(fā)生，并且有了很好的理由。那綜合工時制有沒有加班費？

　　案例：2008年1月，李某入職某健身俱樂部，任健身教練，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，合同約定李某的工作時間為綜合計算工時，每周工作40小時，工作天數不固定。2009年1月，該健身俱樂部以李某教學水平落后為由，與李某解除勞動合同。李某同意，但經朋友指點，由于一年來其每周六都上班，應獲得雙倍的工資作為加班費，于是他要求俱樂部支付一年來的周六加班工資。俱樂部則主張雙方約定的工時制度是綜合工時制，并且實施該制度已經得到勞動行政部門的許可，李某的工作時間按周計算，不存在加班費的問題。雙方協商不成，李某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求俱樂部支付加班費。

　　「律師評析」

　　國家從1995年5月1日起施行每日工作8小時，每周工作40小時的標準工時制度。事業(yè)單位最遲應當從1996年1月1日起施行，企業(yè)最遲應從1997年5月1日起施行，這就是標準工時制度。但部分企業(yè)由于自身特點需要而導致生產、工作任務不均衡的，在經過勞動行政部門批準后，可以采取綜合計算工時工作制的辦法?！蛾P于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的第五條規(guī)定，企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制：（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；（二）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；（三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。本案即是如此，俱樂部根據自身的服務特點，向勞動部門申請了教練的綜合工時制并獲得批準。

　　那么，什么叫“綜合工時制”呢？這是指用人單位經批準，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。在綜合計算周期內，某一個具體的工作日（或周）的實際工作時間可以超過8小時或40小時，但在設定的計算周期內，勞動者的實際工作時間不能超過總法定標準工作時間。換而言之，企業(yè)實行綜合計算工時制的，無論勞動者平時工作時間為多長，只要在批準的計算周期內總工時不超出標準工時的，既不視為加班。

　　在本案中，健身俱樂部為教練崗位申請的是以周計算工作時間，那么只要其每周工作時間不超過40小時，即不存在加班費的問題。根據原勞動部的相關規(guī)定，實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作，是不屬于加班的。所以，李某主張其周六的加班費缺乏法律依據。但是，如果李某是在法定節(jié)假日工作的，即使總時間還處于40小時以內，俱樂部仍應按照三倍工資的標準支付加班費。

　　還有一種情況，如果李某的工作時間超過40小時，并且超過的部分是公休日即周六周日而俱樂部又不安排補休的話，加班費如何計算呢？是否按照工資的兩倍支付加班費？事實上，根據相關規(guī)定，在綜合工時制度中，是不存在兩倍工資加班費的計算方式的，超過部分應視為延長工作時間，應按照工資的1.5倍計算加班費。由此可見，在綜合工時制度中，僅存在兩種加班費支付情況：一種是延長工作時間的加班費，即按照工資的1.5倍計算，另一種是法定節(jié)假日安排加班的加班費，按照工資的3倍計算。正因綜合工時制度的特殊性，勞動行政部門對企業(yè)的此類申請都嚴格審批，并且規(guī)定，對于實行綜合工時制度的崗位，用人單位必須在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。