HR盜竊勞動合同，公司遭雙倍工資索賠

案情描述：
    北京某控股集團(tuán)2008年4月錄用了一名HR穆某，公司HRD于2008年4月底代表公司與穆某簽訂了書面勞動合同，約定月薪8000元。穆某的崗位職責(zé)是保管公司公章、合同章、人事檔案、薪酬管理。
    2009年3月，穆某向公司CEO口頭提出即將離職的想法，CEO表示挽留，但礙于穆某執(zhí)意離開，CEO也沒有堅持，僅于情面上表示就算穆某主動辭職，公司也會支付其一個月工資作為獎金。但2009年3月，該員工辦理離職手續(xù)時，人力資源部告知穆某，根據(jù)《勞動合同法》，員工主動辭職，是沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，而且員工未提前30日書面通知用人單位，應(yīng)當(dāng)暫扣3月份工資，穆某當(dāng)時并沒有和人力資源部過多爭執(zhí)，而是靜悄悄在離職交接單上簽字離開。
    一個月后，控股集團(tuán)接到了北京市朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會的傳票和穆某的仲裁申請書，要求公司支付2008年5月底到2009年3月未簽合同的雙倍工資及2009年3月工資共計88000元。
HRD接到傳票后頓時不知所措，她清楚的記得自己曾和穆某簽訂過勞動合同，怎么會存在未簽勞動合同雙倍工資呢？于是派接替穆某工作的HR張某查找穆某的勞動合同，雖然費盡周折，但還是無功而返，HRD這才反應(yīng)過來——穆某離職前利用職務(wù)之便“偷”走了其存放在公司的一份勞動合同，進(jìn)而向企業(yè)索要雙倍工資。

庭審紀(jì)實：
    2009年5月，本案在朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會開庭審理，員工穆某提交了工資條、入職申請單、離職審批單、離職交接單證明勞動關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)，公司因為舉不出勞動合同作為直接證據(jù)，便以“崗位職責(zé)”、穆某參加朝陽區(qū)勞動局組織的勞動合同培訓(xùn)上所做的“本單位全員簽訂勞動合同”的承諾、穆某作為公司代理人與其他員工在仲裁庭的調(diào)解書等作為間接證據(jù)，證明公司曾與穆某簽訂過勞動合同。一個月后，朝陽仲裁裁決公司敗訴，其理由如下：依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十條“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！钡诎耸l規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”的規(guī)定，北京某控股公司未與穆某簽訂勞動合同，應(yīng)按法律規(guī)定向穆某支付雙倍工資差額。
    收到裁決的第二天，公司找到我，要求我為其代理案件的一審，并問我案件勝訴的幾率有多大。聽完公司的陳述，我先是向他們提示了案件風(fēng)險，接著便向北京市朝陽區(qū)法院起訴并著手準(zhǔn)備證據(jù)。
    由于一審時仍然提交不出直接證據(jù)，我們在仲裁證據(jù)的基礎(chǔ)上提交了大量的間接證據(jù)，并讓當(dāng)初代表公司與穆某簽訂書面合同的HRD出庭作證，但仍然于事無補(bǔ)，朝陽法院判決公司敗訴，判決理由是：北京某控股集團(tuán)公司稱穆某利用職務(wù)之便，拿走了本應(yīng)存放在公司的勞動合同，就此北京某控股集團(tuán)公司提交證人證言等證據(jù)不足以證明該公司與穆某簽訂過書面勞動合同。且穆某與公司辦理離職交接，在員工離職辦理清單中勞動合同項被劃掉，亦難以證明雙方就書面勞動合同進(jìn)行簽訂及審查。北京某控股集團(tuán)公司請求不向穆某支付雙倍工資無法律依據(jù)，本院難以支持。
    拿到判決書后，公司CEO很不理解，明明簽訂了勞動合同，還要支付未簽勞動合同的雙倍工資，這種毫無道德觀念的員工，公司于情于理都接受不了，于是CEO指示：繼續(xù)上訴，不能讓穆某輕易拿到錢！
該案于2009年11月25日，經(jīng)北京市第二中級人民法院審理，雖然判決結(jié)果還沒下來，但我們深知，公司還未從該案的風(fēng)險中解脫出來。

律師分析：
    在代理本案前，我曾給企業(yè)分析過案件勝敗的幾率，敗訴的風(fēng)險主要在于沒有直接證據(jù)，打官司就是打證據(jù)，既然沒有書面勞動合同，就應(yīng)當(dāng)支付未簽合同的雙倍工資。但我們也從以下幾個方面分析了勝訴的可能：一、有證人證言，符合法律規(guī)定的證據(jù)種類；二、員工身份的特殊性。穆某系企業(yè)HR,負(fù)責(zé)該項工作，理應(yīng)知道本人及時與用人單位訂立書面勞動合同以及合同的重要性，而且這也屬于穆某的崗位應(yīng)盡之責(zé)，現(xiàn)在全公司都簽訂了勞動合同，唯獨其作為HR沒簽訂合同，這顯然不是公司的過錯，故公司不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但該推理已經(jīng)被仲裁裁決、一審判決所推翻。
    本案發(fā)生的關(guān)鍵在于公司的管理疏漏，而導(dǎo)火線是企業(yè)曾承諾的利益得不到兌現(xiàn)，企業(yè)在穆某離職交接時就應(yīng)當(dāng)意識到其職位的特殊性和勞動合同的關(guān)鍵性。建議看到本案的企業(yè)能合理防范此類風(fēng)險，而看到此文的HR不要效仿穆某，保留HR最起碼的職業(yè)道德。