破解勞資糾紛的“十面埋伏”

 企業(yè)要意識(shí)到在一紙薄薄的勞動(dòng)合同之后所隱藏的潛在風(fēng)險(xiǎn),并進(jìn)行有針對(duì)性的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)管理。 

  作為勞動(dòng)關(guān)系的一方,企業(yè)往往是處于強(qiáng)勢(shì)地位。但如果忽視了勞動(dòng)關(guān)系管理中暗藏的風(fēng)險(xiǎn),就同樣會(huì)踏入勞資糾紛的“十面埋伏”。 

  這樣的員工“開”還是“不開” 

  建瑞公司的小丁,因聚眾賭博被拘留。事后公司依此把小丁“開掉”。小丁不服,申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。小丁能贏嗎? 

  隆都科技公司聘用老張做技術(shù)工程師,雙方未簽訂勞動(dòng)合同。一年后老張離開,也沒簽解除勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議;再一年之后,老張得了鼻癌,到企業(yè)要求為其支付醫(yī)藥費(fèi),企業(yè)是否必須給這筆“冤枉錢”? 

  舜興公司招收一名司機(jī)柴師傅,雙方在勞動(dòng)合同約定工作部門為司機(jī)班,崗位為司機(jī)。2004年6月公司進(jìn)行改革,取消公務(wù)用車,改為發(fā)放車補(bǔ)。公司就此將司機(jī)班解散,并通知柴師傅到總務(wù)辦公室做收發(fā)文件工作。柴師傅認(rèn)為公司單方面變更合同崗位,拒絕到總務(wù)辦公室報(bào)到。公司想以柴師傅不服從工作安排為由,將柴師傅辭退。舜興公司能這樣做嗎? 

  “這些都是真實(shí)的案例,而且在這三起勞動(dòng)糾紛中,仲裁和法院最終都判定企業(yè)敗訴,承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?!?nbsp;

  在不久前由智聯(lián)招聘網(wǎng)舉辦的一次人力資源論壇上,勞動(dòng)關(guān)系管理專家、北京市勞動(dòng)局勞動(dòng)工資處處長(zhǎng)徐樹理對(duì)記者說:“這都是企業(yè)不注意勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)防范的后果。本來可以避免的危機(jī),卻因?yàn)橐粫r(shí)糊涂而使企業(yè)蒙受損失?!?nbsp;

  據(jù)徐樹理解釋,在建瑞公司案例中,小丁聚眾賭博被拘留,并不能成為被解雇的理由,因?yàn)閯趧?dòng)法規(guī)定可以解除勞動(dòng)關(guān)系的情況是,在勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任時(shí),具體是指違法被法院判刑的,但不包括勞動(dòng)教養(yǎng)和拘留。當(dāng)然,如果勞動(dòng)合同訂立時(shí)另有規(guī)定則除外。但是建瑞公司并沒有這么做。 

  在隆都科技公司的個(gè)案中,因?yàn)槠髽I(yè)與老張有事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系,而且沒有勞動(dòng)關(guān)系解除的標(biāo)志,那么老張與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系依然有效,企業(yè)不能推脫對(duì)張某的義務(wù)。 

  舜興公司不能解聘司機(jī)柴師傅,是因?yàn)楣驹谔幚泶耸轮腥鄙倭艘粋€(gè)重要環(huán)節(jié),那就是與柴師傅的協(xié)商。不經(jīng)過協(xié)商而單方面解除勞動(dòng)合同,是無論如何也不能得到仲裁的支持的。 

  勞動(dòng)關(guān)系避險(xiǎn)的4條“軍規(guī)” 

  上面的3個(gè)小故事,僅僅是眾多勞資糾紛中的一些典型案例。徐樹理認(rèn)為,在我國(guó)每天都在上演的各類勞動(dòng)關(guān)系糾紛,形形色色,關(guān)系復(fù)雜,企業(yè)決不可掉以輕心。 

  如何解決?關(guān)鍵還在于企業(yè)要意識(shí)到在一紙薄薄的勞動(dòng)合同之后所隱藏的潛在風(fēng)險(xiǎn),并進(jìn)行有針對(duì)性的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)管理。 

  所謂風(fēng)險(xiǎn)管理,是指通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的管理工作。在人力資源管理中,風(fēng)險(xiǎn)通常會(huì)涉及招聘、工作分析、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、工作評(píng)估、薪金管理、福利、激勵(lì)、員工培訓(xùn)、員工管理等各個(gè)方面。對(duì)基于勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)管理,則是指在勞動(dòng)合同的訂立、變更、終止等各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理,防范勞動(dòng)關(guān)系管理中的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。 

  徐樹理建議,因此,在規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候,企業(yè)對(duì)一些基本原則須成竹在胸。 

  企業(yè)“用人自主權(quán)”并非“想用就用,想不用就不用”。這種錯(cuò)誤的理念使很多企業(yè)從一開始就輸了官司,建立在勞動(dòng)合同之上的權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系是雙方的,是公平協(xié)商的,共同受到法律的保護(hù)?!坝萌俗灾鳈?quán)”也必須依法使用。這種權(quán)利和義務(wù)并非抽象,而是清晰,《勞動(dòng)法》規(guī)定了17種權(quán)利,超越了這個(gè)范圍的就不受法律保護(hù)。 

  先訂合同后用工,白紙黑字有憑有據(jù)?!叭饲槭拦省?,中國(guó)人的傳統(tǒng)做法一直是人際關(guān)系超越于規(guī)章制度,人們往往憑一句口頭協(xié)議就開始運(yùn)作到最后。然而在勞動(dòng)關(guān)系管理上,書面的協(xié)議卻是至關(guān)重要,這是仲裁和法院在判定誰是誰非的明確依托。即使只用了勞動(dòng)力半天,也必須在簽訂合同的基礎(chǔ)上使用,否則,也不能得到法律的保護(hù)。 

  2001年1月某公司與李某簽訂了3年的勞動(dòng)合同,2002年10月公司送員工李某到日本去進(jìn)修3個(gè)月,支付培訓(xùn)費(fèi)9.6萬元人民幣。雙方口頭約定學(xué)習(xí)歸國(guó)后為公司服務(wù)5年。2004年1月勞動(dòng)合同期滿,李某提出不再與公司續(xù)訂勞動(dòng)合同,并在期滿后離職。公司將李某告上仲裁,要求李某賠償公司的培訓(xùn)費(fèi),但是因?yàn)闆]有相關(guān)的文字協(xié)議,仲裁機(jī)構(gòu)判公司敗訴。 

  程序合理,處理及時(shí)。勞動(dòng)合同變更、解除和終止程序不合理、處理不及時(shí)是企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中敗訴的主要原因。而要做到這一點(diǎn),則要求人力資源管理人員確保各個(gè)工作程序的完備,并且有相關(guān)的齊備的文書檔案。有約定的按約定執(zhí)行,未約定的則協(xié)商執(zhí)行。 

  比如,2004年4月12日,某公司招收李某做銷售經(jīng)理,并簽訂3年期限的勞動(dòng)合同,合同中約定試用期為3個(gè)月。同年8月20日公司以不符合錄用條件為由,與李某解除勞動(dòng)合同,李某不服,向仲裁委員會(huì)提出申訴,要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。李某勝訴。 

  相關(guān)法律規(guī)定,企業(yè)判定員工是否符合錄用條件能否轉(zhuǎn)正,必須在試用期內(nèi)通知。此案例中,該公司應(yīng)在7月12日之前提出李某不符合錄用條件。 

  合同條款遵守現(xiàn)有法律法規(guī),不應(yīng)超越。有企業(yè)在訂立合同時(shí)約定每月工資的百分之十扣除以留在年底統(tǒng)一發(fā)放,此舉或許有為職工考慮的好意,但是卻違反了有關(guān)法規(guī)。一旦職工起訴,企業(yè)則處于被動(dòng)局面。 

  徐樹理強(qiáng)調(diào),企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的本意是實(shí)現(xiàn)雙贏,達(dá)到企業(yè)和勞動(dòng)力雙方的價(jià)值最大化,無論怎樣小心,勞動(dòng)關(guān)系管理的風(fēng)險(xiǎn)不可能完全避免。但是無論企業(yè)也好,還是勞動(dòng)力出于對(duì)自身的保護(hù)也罷,重視手中的一紙合同,詳細(xì)設(shè)置所有條款,逐一分析,認(rèn)真探討,才是規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵舉措。

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