試用期期限不能單方面延長

　  2003年2月28日趙斌與卓雅公司簽訂了期限從2003年3月1日到2004年2月29日的勞動合同，期中前兩個月為試用期，試用期工資為2500元，試用期后工資為3000元。趙斌3月3日開始上班，五一期間按公司規(guī)定領取了過節(jié)費500元。
   
　　5月9日卓雅公司書面通知趙斌，因其未通過試用期考評，按公司的規(guī)章制度，對第一次不能通過考評的試用期員工，公司暫不錄用，延長試用兩個月后，考評通過的，才予以錄用。6月30日公司書面通知趙斌因其不能勝任工作，未通過公司第二次考評，公司決定不予錄用，要求他當日結算工資，完成工作交接手續(xù)。趙斌對公司的做法表示憤怒，要求公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，但被拒絕。在律師的幫助下，趙斌向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求卓雅公司補發(fā)2003年5月、6月轉正工資的差額部分，支付趙斌一個月的工資。
   
　　卓雅公司認為公司在試用期解除不符合錄用條件的職工，是用人單位的權利，根據(jù)規(guī)定也不需提前30天通知或支付一個月工資。趙斌未能按時獲得公司轉正，原因在于其自身水平達不到公司要求，單位要求延長試用期，他也并未提出異議，故單位繼續(xù)支付試用期工資并無不妥。
   
　　仲裁委員會認為，試用期中，卓雅公司應當及時對趙斌進行各方面的考核，決定是否予以錄用，認為趙斌不能勝任的，應當在試用期內(nèi)決定與其解除勞動關系，單方延長試用期的做法欠妥。但因趙斌并未及時提出異議，試用期的延長可視為經(jīng)過了趙斌同意。根據(jù)《上海市勞動合同條例》的有關規(guī)定，勞動合同期為一年的，試用期最長為三個月，故雙方只能將2003年5月作為試用期，6月份應當作為試用期后的正式合同履行期。合同履行期間，卓雅公司應當發(fā)給趙斌轉正待遇，提出解除勞動合同的，應當提前三十天通知，并在三十天內(nèi)繼續(xù)承擔用人單位的義務。故裁決卓雅公司補發(fā)趙斌2003年6月的工資500元，因未提前三十天通知解除勞動合同，應支付趙斌一個月的工資2750元。
   
　　卓雅公司不服，向法院提起訴訟。
   
　　法院認為，卓雅公司在試用期內(nèi)應及時對趙斌考評，決定是否予以錄用。試用期經(jīng)過即進入正式合同履行期，雙方均負有完全履行合同約定的義務。試用期過后，卓雅公司單方?jīng)Q定延長試用期的做法沒有法律依據(jù)，其延長試用期的通知不能作為雙方協(xié)商一致延長試用期的依據(jù)，故對其提出的延長試用期不予采信。趙斌雖繼續(xù)在卓雅公司工作，但因試用期延長未經(jīng)趙斌同意，只能視為趙斌在繼續(xù)履行勞動合同。合同履行期間，卓雅公司應當按合同的約定，給付趙斌轉正待遇；解除勞動合同的，應當提前三十天通知，未提前通知的，應自通知之日起三十天內(nèi)繼續(xù)承擔用人單位的義務，支付趙斌一個月的工資。故判決：卓雅公司補發(fā)趙斌2003年5月、6月工資1000元，支付一個月的工資2875元。
   
　　試用期條款并非勞動合同的必備內(nèi)容，它本身就是當事人雙方合意的產(chǎn)物，因此我們認為，試用期過后，當事人的任何一方都沒有單方?jīng)Q定延長試用期的權利，只有履行合同的義務。試用期內(nèi)未解除勞動合同，試用期過后，單位再以未通過考評為由要求延長試用期，行使試用期中的任意解除合同權沒有法律依據(jù)。
   
　　從這個案例可以看出，試用期期限不是絕對不能延長，而是不能單方延長，用人單位單方的決定、通知或通過規(guī)章制度等形式?jīng)Q定延長的應當無效。只有經(jīng)雙方協(xié)商一致且期限在法律、法規(guī)規(guī)定的期限內(nèi)的延長試用期才合法。約定的試用期內(nèi)不行使合同解除權的。